今天和大家聊聊中小企业HR如何做中层治理培训的培训后需要做什么和注意点，也是我们中小企业HR如何做中层治理培训系列篇的终章。许多HR认为培训后我们做个效果评估就好了，甚至有的HR认为根据柯氏四级评估去做就可以了，但实际效果欠好，事情量大不说，调研的数据和效果也纷歧样是真实的，分析出的工具也有可能偏离最初的目的。那么培训后，我们应该关注哪些呢？檀老师认为中小企业HR做到三点就足够了，一是培训总结分析陈诉如何撰写；二是培训效果如何转化，三是关注重点工具的反馈与跟进。
下面就围绕这三方面来详细剖析：一、 培训总结分析陈诉如何撰写在写培训总结分析陈诉之前，需要先做一个构想：写陈诉的目的是什么？给谁看？对方关注哪些点？陈诉包罗哪些内容？......1. 写培训分析陈诉的目的：1) 培训到达预期目的写分析陈诉的目的，在于怎么由点到面，由培训延展到人才培训生长，从单次培训到系列培训，怎么更多的获取向导支持。2) 培训未到达预期目的写分析陈诉的目的，需要对向导做预期管控，分析哪些不是培训能解决的问题，接下来需要做什么，哪些是培训可以解决的问题本次没有实现的原因，下次需要革新的点以及需要获得的资源。2. 培训分析陈诉的内容框架：既然是总结分析陈诉，需要围绕你的培训目的、目的、从培训调研、培训实施、培训开端效果反馈整个流程做一个回首复盘、接下来需要跟进的事情摆设、需要革新的地方与思路、需要获得支持与资源等方面做个分析。
固然，焦点围绕你的培训目的来展开，结果是什么，如何做到的，论据与数据要充实；另外要关注老板的需求，好比老板体贴的问题的回复；第三是对于行动学习结果的汇总与分析。二、 培训效果如何转化培训效果如何转化，许多HR认为这是培训当中最难的部门了，其实否则，我之前写过一篇文章，培训的关键是找准需求，培训效果的转化在现实中要联合治理成本和实效来做，不能照搬教科书的工具方法。所以，我们需要注意两点：1. 老板体贴的问题如何获得解决在中小企业中，老板对培训的预期是纷歧样的，有的老板认为培训就要解决详细问题、有的老板希望培训能解决认知的问题、有的老板希望培训能体现出企业文化......差别老板对培训的预期和关注点纷歧样，所以HR一定要把好老板的脉，不能想固然自己认为是这样。所以在老板体贴的问题上一定要有回复。
2. 培训后续的事情如何开展许多时候培训是人才生长或者治理中的一个行动或历程，我们要有后续行动，千万不要认为培训完了就竣事了。好比我们在培训中发现大家对于一些工具方法的明白认知发生了改变，发生了兴趣，公司就要一气呵成，推行适合公司治理的工具方法，以改变大家的做事习惯。
再好比我们在培训中做了大量的行动学习方案和结果，是不是后期可以总结出几条可以落地的事项，由公司层面来追踪和落实。再好比我们对焦点岗位员工举行追踪，看他们在实际事情中的行为与改变三、 重点工具的反馈与跟进 其实在培训中我们也对重点工具举行互动和追踪，这在中小企业中，我们HR要学会抓焦点岗位和人员。1. 对重点工具举行跟进和访谈第一时间收集他们对本次培训的意见和反馈，这点尤为重要，为什么？因为老板第一时间会问这些人对本次培训怎么看，如果老板在你之前相识他们的信息和想法，HR事情就被动了。
在他们的反馈之中，尤其要重视他们的不满足的地方，好比培训的组织事情、老师授课的水平等许多是HR职能规模之内的事情，千万不要成为背锅侠。固然，反馈不是最主要的，而要分析他们反馈得出的原因，其实相当于对他做了一次评估，看看他学习的态度、学习的能力以及他有哪些学习结果可以转化。2. 收集大家行动方案并整理汇总培训中会发生大量的学习结果与行动方案，这个时候HR要将他们整理出来，分类汇总分析，得出相应结论。
好比：OGSM工具怎么应用在事情计划编写中，后续可以根据这个工具举行规范和要求。再好比，新人来了，用人部门需要做什么？总结一套SOP和尺度出来。
这些都是可以做效果转化的。总的来说，培训后需要做的事情有许多，无论是单次培训还是系列培训都需要做总结分析，更重要的是围绕培训目的以及公司生长的需求来看效果如何转化，这内里也是与老板对话和改变老板认知的好时机。
下次檀老师将继续围绕中小企业中层治理培训的话题，给中小企业老板一些建议，我们HR也要来学习一下老板的思维和关注点。
本文关键词：leyu乐鱼体育官网入口,leyu乐鱼体育平台
本文来源：leyu乐鱼体育官网入口-www.fanguangcailiao.com
